Neuerscheinung

Trennungs-Kultur und Mitarbeiterbindung

Andrzejewski, L.

3. völlig überarbeitete und erweiterte Auflage

360 Seiten, gebunden, 49.- Euro
ISBN 978-3-472-07291-1
Hermann Luchterhand Verlag Neuwied, Kriftel

Rezension bei business-wissen.de, August 2010

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Trennen - Binden - Motivieren

Kündigungen auszusprechen gehört für Führungskräfte und Personalmanager zu den heikelsten Managementaufgaben. Dabei ist die Trennung von Mitarbeitern Teil jeder Organisations- und Personalentwicklung und somit eine kontinuierliche Managementaufgabe - nicht nur in schlechten Zeiten. Die Auseinandersetzung mit der Thematik wird allerdings immer noch verdrängt. Die Folgen: Es kommt zu Managementfehler in Veränderungs- und Trennungsprozessen, die Unternehmen viel Geld kosten, Motivation und Produktivität senken und das Betriebsklima erheblich belasten.

Das vorliegende Buch zeigt in seiner dritten Auflage auf, wie Trennungen professionell, wirtschaftlich, aber auch fair und menschlich gestaltet werden können. Nach Jahren der erfolgreichen Anwendung der Trennungs-Kultur geben Praktiker namhafter Unternehmen ihre persönlichen Empfehlungen, wie sie im Rahmen des 1. Frankfurter Klartext-Dialoges vorgetragen wurden. Dabei wird deutlich: Die hohe Kunst der Trennungs-Kultur ist das erfolgreiche Management der Trias aus Trennen - Halten - Motivieren.

Zur praktischen Umsetzung enthält das Buch zahlreiche Checklisten, Argumentationsleitfäden und Praxis-Übungen, die Führungskräfte und Personalmanager bei der Vorbereitung und Durchführung von Kündigungen und Trennungen unterstützen.

Aus dem Inhalt

• Erfolgskritische Aspekte zur Kündigungspraxis
• Dynamik und Eskalation im Trennungsprozess
• Kosten unprofessioneller Trennungsversuche
• Praktiker berichten über persönliche Erfahrungen
• Es gibt mehr Betroffene, als man denkt!
• Umgang mit den zu erwartenden Reaktionen
• Outplacement und Newplacement
• Führen von Gruppen in Veränderungsprozessen
• Bindung und Motivation der Verbleibenden

Vorwort zur dritten Auflage

Der Blick weitet sich - Erfahrung macht klug

„Befassen Sie sich immer noch mit der Trennungskultur?“ werde ich in jüngster Zeit immer wieder einmal gefragt. Und dabei ist deutlich ein etwas mitleidiger und verständnisloser Unterton zu hören. „Aber ja“, antworte ich dann regelmäßig, „und ich tue es aus voller Überzeugung!“ Dann lese ich manchmal Unverständnis in den Augen meins Gegenüber.

Was in dem dann folgenden Gespräch deutlich wird, ist, dass die Fragenden glauben, dass in Zeiten des Wirtschaftswachstums und der viel beschriebenen Blütezeit das Thema Trennungs-Kultur obsolet sei. Im weiteren Verlauf der Gespräche geben meine Gesprächspartner dann regelmäßig zu, dass es auch in Ihrem Unternehmen zwar viele Leitfäden und Checklisten für die Personaleinstellung, die Personalentwicklung, auch für das Führen von Konfliktgesprächen etc. gäbe, nicht aber zum Thema Trennung. Und sie führen aus, dass es weder zur Handhabung von Leistungs- oder Verhaltens bedingten Trennungen Empfehlungen gäbe, noch zum Thema betriebsbedingter Kündigungen.

Und damit es klar ist: Ich spreche von der Jetztzeit, dem Erscheinungsjahr dieser dritten Auflage des Buches.

Sehr geehrte Damen und Herrn, liebe Leserinnen und Leser,

Mit der vor Ihnen liegenden dritten, völlig überarbeiteten Auflage des Handbuches Trennungs-Kultur setze ich einen weiteren Meilenstein in der Entwicklung des professionellen Trennungsmanagements.

Inzwischen sind die von mir vorgelegten Konzepte zu einem ganzheitlichen Ansatz einer Folgen minimierenden Trennungs-Kultur noch vielfältiger und umfassender dokumentiert. Vorstände, Führungskräfte, Personalverantwortliche und betroffene Mitarbeiter haben im Rahmen des 1. Frankfurter Klartext-Dialogs eindrucksvoll über ihre persönlichen Erfahrungen aus der beruflichen Praxis berichtet. Das Besondere: sie haben Klartext gesprochen. Die Kernaussagen und wesentlichen Botschaften habe ich in diese Auflage eingearbeitet und entsprechend kenntlich gemacht (farbig unterlegt). Wenn Sie an den Erfahrungen anderer Unternehmen im Sinne einer Benchmark interessiert sind, können Sie gezielt diese Passagen auswählen.

Nach Jahren der erfolgreich gelebten Trennungs-Kultur wird mehr und mehr deutlich, dass Trennungs-Kultur eine kontinuierliche Managementaufgabe ist. Trennung ist ein Teil der Organisations- und Personalentwicklung und nicht nur eine reaktive, reparative Maßnahme in Zeiten von Organisations- und Personalabbau. Allerdings habe ich den Eindruck, dass dieses Verständnis von professionellem Trennungsmanagement weiterhin dringend entwicklungsbedürftig ist.

Des Weiteren gilt es, endlich zu verstehen, dass der Trennungsbegriff als solcher und der Vorgang umfassender zu sehen und zu verstehen sind, als dies gemeinhin getan wird. So ist es mir ein Anliegen, deutlich zu machen, dass wir stets die Trias von Trennen, Halten und Motivieren vor Augen haben müssen.

Auch nach den vielen Jahren meiner beraterischen Praxis ist es immer wieder eindrucksvoll für mich, zu erleben, wie sich im Rahmen von Trennungsgesprächen und Kündigungsgesprächen, bzw. der dazugehörigen Vorbereitungen in Workshops und Einzelgesprächen, die Verantwortlichen sich plötzlich darüber bewusst werden, dass Sie umgehend Ihre unternehmerische Führungs- und Feedback-Kultur verändern und weiter entwickeln müssen. Wahrhaftigkeit und Ehrlichkeit sind gefragt!

Abgesehen davon, dass ich bis zum heutigen Tage immer wieder aufs Neue bestätigt bekomme, dass es einer extrem guten Vorbereitung bedarf, um wirtschaftliche und menschliche Schäden zu vermeiden, möchte ich in dieser Auflage zu zwei Aspekten einen Schritt weiter gehen. In Kapitel 12 zitiere ich zum einen grundlegende Gedanken zum Thema Sinn der Krise und Nutzen des Wandels und gebe zum Anderen einige Anregungen zur Vermeidung von Personalstau. Ich stelle Anregungen zur Diskussion, wie zukünftig Kündigungswellen, in die immer wieder die sogenannten Low Performer einbezogen werden, vermieden werden können.

Weiterhin bin ich der Überzeugung, dass im Sinne der Grundsätze guter Unternehmensführung (Corporate Governance) neben Bilanzierungsrichtlinien und Regelwerken dringend auch Elemente der Trennungs-Kultur in die ethischen Standards der Unternehmen Eingang finden müssen.

Sollten Sie, verehrte Leserin, geehrter Leser, bereits vor dem Lesen dieses Buches von der Sinnhaftigkeit der Trennungs-Kultur überzeugt gewesen sein, oder sollten Sie durch das Lesen dieses Buches zur Überzeugung kommen, dass es sich lohnt, und sollte Sie nun die Frage plagen, „Wie bringe ich die Entscheidungsträger in meinem Unternehmen dazu, sich den Kernfragen zu stellen, ein Coaching, eine Management-Qualifizierung oder einen Workshop zur professionellen Vorbereitung zu finanzieren?“, so empfehle ich Ihnen, die Kapitel über die versteckten Folgekosten -versehen mit einem gelben Sticker - vorzulegen. Diese Passagen sollten Ihr Ansinnen argumentativ unterstützen.

Allen, die mir über die Jahre ihr Vertrauen geschenkt haben, mit mir den gedanklichen Austausch gepflegt haben, mir Anregungen, Hinweise und neue Impulse gaben und mich durch ihre Fragen in anspruchsvollen Workshops stets aufs Neue forderten, danke ich von Herzen. Sie haben maßgeblich dazu beigetragen, dass es mir möglich war, die Methodik stetig weiterzuentwickeln. In diesem Sinne möge Ihnen diese 3. Auflage der Trennungs-Kultur bei der Bewältigung einer der heikelsten Managementaufgaben behilflich sein.

Um eins bitte ich Sie ganz besonders: Behalten Sie bei allem Bemühungen um wirtschaftlichen Erfolg, Befriedigung der Aktionäre, Globalisierung und Wachstum stets im Blick: Es geht um die Menschen nur! Nur, wenn wir die Menschen im Unternehmen mit Respekt und Wertschätzung behandeln, werden wir auf Sicht hin unseren Aufgaben im Trennungsmanagement gerecht werden und vor unserem eigenen Gewissen bestehen können.

Usingen, im Januar 2008

Dr. Laurenz Andrzejewski